Najmłodsze pokolenie na rynku pracy – tego chce od pracodawcy

81% młodych pracowników oczekuje spersonalizowanych benefitów. Uniwersalne benefity pozapłacowe już nie działają. Generacja Z nie chce kolejnego „pakietu pracowniczego”, lecz motywacji dopasowanej do jej potrzeb. A te znacznie różnią się od tego, czego oczekują starsze pokolenia.

Benefity są, motywacji brak. Gdzie leży błąd?

Mimo rosnących inwestycji w benefity pozapłacowe pracownicy nie czują większego przywiązania do pracodawców – wynika z najnowszej analizy Amilon. Najmłodsze pokolenia deklarują gotowość do zmiany pracy już po kilku miesiącach. Te starsze z kolei – mimo najwyższych współczynników lojalności – mówią o braku poczucia bezpieczeństwa.

Według badań Deloitte aż 40% Zetek (osoby w wieku do 28 lat) odczuwa stres lub lęk przez większość czasu, a 60% młodych pracowników aktywnie rozgląda się za nowym zatrudnieniem. Z kolei 32% przedstawicieli pokolenia X przyznaje, że żyje w stanie finansowej niepewności.

Poszczególne pokolenia rezygnują z pracy z różnych powodów. Podobnie jest z zachętami pozapłacowymi – dla każdej grupy wiekowej inne benefity będą atrakcyjne. Nie da się motywować wszystkich pracowników jednym sposobem – zauważają eksperci.

– Firmy zwiększają budżety motywacyjne, ale wciąż działają według jednego schematu, oferując wszystkim to samo. Zamiast strategii pojawia się „szwedzki stół benefitów”, w którym pracownik ma wybrać coś dla siebie. Problem w tym, że większość z nich nie znajduje tam odpowiedzi na realne potrzeby, ani młodzi, ani doświadczeni. W efekcie rosną koszty, ale bez wzrostu zaangażowania – podkreśla Karol Ziółkowski, Country Manager Amilon Polska.

Najmłodsze pokolenie na rynku pracy – tego chce od pracodawcy

Pokolenie Z weszło na rynek pracy z największą pewnością siebie, ale też z najmniejszą tolerancją wobec kompromisów. Według badań Deloitte już 60% młodych aktywnie rozgląda się za nową pracą, a 40% deklaruje stałe poczucie stresu lub lęku.

Motywacja tej grupy opiera się na dopasowaniu. Jak wynika z badania „Work War Z”, aż 47% respondentów wskazuje wynagrodzenie jako główny czynnik wyboru miejsca pracy, ale jednocześnie 81% oczekuje możliwości personalizacji świadczeń. Zamiast stałych pakietów chcą elastyczności. 52% wybiera elastyczne godziny pracy, a 49% – dodatkowe dni wolne.

To pokolenie nie buduje lojalności wobec firmy, tylko wobec stylu pracy, który uwzględnia ich potrzeby. To też pierwsza generacja pracowników, która częściej wybiera e-vouchery i karty zniżkowe niż te bardziej klasyczne benefity. Dla Zetek liczy się nie forma benefitów, lecz to, czy mogą z nich skorzystać „tu i teraz”.

Według ekspertów Amilon najskuteczniej w tej grupie działają:

• e-vouchery wellness – konsultacje psychologiczne, mindfulness,
• karty fitness,
• vouchery rozrywkowe (kino, streaming),
• bony na gastronomię,
• e-karty regeneracyjne,
• ubezpieczenie zwierząt,
• mobilność (bilety, coworking).

Milenialsi chcą rozwoju, a nie pustych obietnic

Milenialsi, czyli dzisiejsi trzydziesto- i czterdziestolatkowie, to pokolenie, które jako pierwsze przestało traktować pracę wyłącznie jako źródło wynagrodzenia. Według badań Deloitte aż 66% z nich wybiera pracodawcę na podstawie misji i wartości, a nie tylko oferty finansowej.

Jednocześnie badania Instytutu Gallupa pokazują, że 87% milenialsów uznaje rozwój kariery za kluczowy aspekt motywacji, a 27% rezygnuje z pracy z powodu braku takich perspektyw. 84% oczekuje mentoringu i wsparcia od bardziej doświadczonych kolegów, a 81% wskazuje na potrzebę formalnych programów szkoleniowych.

Co istotne, ponad połowa z nich aktywnie rozgląda się za nową pracą, jeśli obecna nie daje im poczucia sensu. W przypadku tego pokolenia skuteczna motywacja opiera się na długoterminowych narzędziach rozwoju i wsparcia życia rodzinnego.

Najbardziej doceniane przez milenialsów benefity:

• programy szkoleniowo-rozwojowe,
• pakiet medyczny dla całej rodziny,
• świadczenia dla młodych rodziców,
• dobry plan emerytalny,
• karta sportowa,
• e-karty podarunkowe na platformy edukacyjne, certyfikacje i kursy językowe,
• pakiety wellbeing – usługi medyczne, psychologiczne i dietetyczne,
• opieka nad dziećmi – żłobki, przedszkola, opieka doraźna,
• dofinansowanie biura domowego lub coworkingu.

Bezpieczeństwo i uznanie – tego chce przeciętny 50-latek

Pokolenie X, czyli pracownicy z największym doświadczeniem w organizacjach, to grupa często pomijana w programach motywacyjnych. Mimo że w wielu firmach to oni pełnią kluczowe funkcje menedżerskie lub eksperckie.

Według raportu Randstad Generational trends in the workplace z 2025 roku 69% przedstawicieli tej generacji deklaruje zaufanie do swoich menedżerów w kwestii rozwoju kariery, ale jednocześnie tylko 30% czuje się w pracy docenionych. To właśnie brak uznania, a nie brak ambicji, jest najczęstszą przyczyną spadku zaangażowania w tej grupie.

Motywacja oznacza tu przede wszystkim bezpieczeństwo – finansowe i zdrowotne. Jak wynika z badania enel-med, 38% pracowników starszych pokoleń uznaje prywatną opiekę zdrowotną za najatrakcyjniejszy benefit, a 50% uważa, że zmniejsza ona realnie absencję chorobową.

Świadczenia cenione przez pokolenie X najwyżej to:

• prywatna opieka medyczna (zwłaszcza stomatologia i rehabilitacja),
• programy emerytalne i doradztwo finansowe,
• wsparcie dla opiekunów rodzinnych (rodzice seniorów),
• benefity związane z dojazdami – w tym karty paliwowe,
• e-vouchery do aptek i sieci medycznych,
• świadczenia związane z uznaniem stażu i pracy długoterminowej.

– Benefity pracownicze mają sens tylko wtedy, gdy są właściwie dopasowane do potrzeb poszczególnych członków zespołu. Badania pokazują, że spersonalizowane świadczenia nie tylko poprawiają dobrostan pracowników, ale też zwiększają zaufanie do pracodawcy i ograniczają rotację. To właśnie ten kierunek rozwoju kultury benefitowej będzie decydował o przewadze pracodawców w najbliższych latach. To również według tej filozofii działa Amilon, oferując pełną personalizację w dostarczaniu kart podarunkowych i zarządzaniu narzędziami do motywacji pracowników – komentuje Karol Ziółkowski.